勞資實務上，在非屬於約聘制的工作，於正式締結勞動契約前，雙方會先行約定「試用期間」，雇主藉以評價新進勞工之職務適格性與工作能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量；而勞工於試用期間內，也可以評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業。這就是一般所稱「試用期間」或「試用契約」。相信很多勞工在剛進到公司時，會有所謂的試用期條款，也就是如果試用期沒有通過公司審核，公司就會將你解雇。其實，我國勞基法並沒有明文規範試用期。至於多數的試用期是以到職日起算三個月為期間的原因，則是因為根據整部勞基法規範，可以知道到職有無屆滿三個月是一個規範適用的基準。
根據我國勞基法規定，雇傭契約分為定期契約以及不定期契約，簡單說前者就是約聘制(定期簽訂契約)，後者就是所謂的正職。
定期契約就是勞資雙方同意在一段時間內，勞工為雇主工作直到合約終止；而不定期契約就是雇主沒有訂立聘雇期間，除非符合勞基法第11條(公司營運困難、勞工不適任等)或12條(勞工欺騙雇主或違反勞動契約)，否則雇主是不能任意終止契約。
看到這邊可以知道為什麼很多公司都會用「約聘」聘用勞工了吧！相較於美國企業，可以無條件解雇員工，我國勞基法在這方面其實非常保護不定期勞工的工作權益，雇主必須在符合上述法條的情況下才能解聘員工，而這在學術上就被稱為【最後手段性原則】，也就是如果勞工有不適任工作的情況，雇主必須給予員工改善的機會，除非勞工有持續無法改善的情形，雇主才能依據第11、12條解聘員工。換句話說，員工不適任，解聘是最後手段，在這之前必須給予員工改過自新的機會。
問題來了，如前所述，查遍勞基法相關條文，完全沒有試用期的規定，那麼非屬於約聘制的試用期勞工有沒有【最後手段性原則】的適用呢?答案是，法院在這方面有3種見解：
(1)第一種就是「完全」不適用【最後手段性原則】，勞工如果在試用期未通過，雇主可以任意終止勞動契約，而不需要符合勞基法第11、12條的情形。同樣的，勞工朋友若在這三個月的期間內覺得和雇主無法長久相處，也可以不為預告的離職（但是不能曠職唷！）
(2)第二種，試用期勞工雖有【最後手段性原則】的適用，但是該原則必須限縮，因為雇主不可能僅靠筆試或面試就知道員工的工作能力，所以試用期的勞工在試用期間必須盡力證明自己符合該項工作所需要的能力。同理，相反的勞工也不可能僅靠徵才資訊就明瞭公司的運作模式和實際工作內容。
(3)第三種，試用期的勞工跟通過試用期的正職勞工權利一模一樣，完全適用【最後手段性原則】，所以雇主必須有勞基法第11、12條的情形才能解雇勞工！
那這不就是在賭運氣嗎?如果遇到採第3種見解的法官對勞工最有利，第1種就只能回家抱著棉被痛哭。但在這邊要告訴大家的是目前法院「大多數」採取第2種見解，也就是放寬【最後手段性原則】，僅有少數法官採取第1和第3種看法。
簡單的說，非約聘制的勞工，倘若進公司之後喜歡該工作內容和工作環境，那麼，建議您在試用期一定是要乖乖遵守公司規定，盡量不要出錯，努力撐過試用期，這樣雇主就不能輕易地將你解雇！相反的，倘若你進去了之後發現非如你所想像，你根本無法適應，那麼，在三個月內你是可以不經預告而片面離職的(即向老闆表達離職的意思後完成交接就立馬走人，但要注意倘若未為表達離職就走人仍屬於曠職)，不然，超過三個月後，除非具備勞基法第14條所列其一事由，想離職還得事先向雇主表示清楚才行。
簽署雇用契約前，你要注意什麼
️應依照勞基法規定，明訂勞基權利義務相關事項
若沒有「依法」與雇主有特別約定，或約定與勞基法抵觸，則適用勞基法
契約內容若有違反勞基法，則強制適用勞基法
若契約內容不當，勞工有自由離職的權利
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