勞資實務上，在非屬於約聘制的工作，於正式締結勞動契約前，雙方會先行約定「試用期間」，雇主藉以評價新進勞工之職務適格性與工作能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量；而勞工於試用期間內，也可以評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業。這就是一般所稱「試用期間」或「試用契約」。相信很多勞工在剛進到公司時，會有所謂的試用期條款，也就是如果試用期沒有通過公司審核，公司就會將你解雇。其實，我國勞基法並沒有明文規範試用期。至於多數的試用期是以到職日起算三個月為期間的原因，則是因為根據整部勞基法規範，可以知道到職有無屆滿三個月是一個規範適用的基準。
根據我國勞基法規定，雇傭契約分為定期契約以及不定期契約，簡單說前者就是約聘制(定期簽訂契約)，後者就是所謂的正職。
定期契約就是勞資雙方同意在一段時間內，勞工為雇主工作直到合約終止；而不定期契約就是雇主沒有訂立聘雇期間，除非符合勞基法第11條(公司營運困難、勞工不適任等)或12條(勞工欺騙雇主或違反勞動契約)，否則雇主是不能任意終止契約。
看到這邊可以知道為什麼很多公司都會用「約聘」聘用勞工了吧！相較於美國企業，可以無條件解雇員工，我國勞基法在這方面其實非常保護不定期勞工的工作權益，雇主必須在符合上述法條的情況下才能解聘員工，而這在學術上就被稱為【最後手段性原則】，也就是如果勞工有不適任工作的情況，雇主必須給予員工改善的機會，除非勞工有持續無法改善的情形，雇主才能依據第11、12條解聘員工。換句話說，員工不適任，解聘是最後手段，在這之前必須給予員工改過自新的機會。
生活法律 (1)
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